*ان الله لا یغیر مابقوم حتی یغیروا ما بانفسهم
همانا خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی دهد ، مگر با ارداه آن قوم . (سوره رعد آیه 11)
* دنیا خانه دگرگونی هاست . (نامه 72 نهج البلاغه)
* مسلمان نیست اگر کسی امروز و فردایش یکسان باشد . (پیامبر اعظم (ص) )
√ همانطور که می دانید علوم در حوزه رفتار انسانی جهان شمول نیست ، اما ویژگی ممتاز ادیان الهی این است که در همه زمان ها و مکان ها صدق می کند و این به دلیل فطری بودن ادیان الهی است .
√ علمی که از دریچه دیدگاه امانیستی غرب نگاه شود ، در همان جهت ، یعنی در جهت اهداف مادی و دنیوی ) کارآیی دارد .
√ امروزه همه مدیران دریافته اند که تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است .
√ ما نمی توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می توانیم از آنها پیشی بگیریم . پیتر دراکر
تغییر و تحول چیست ؟
تحول عبارت است از تغییر در محیط ، ساختار ، فناوری یا افراد یک سازمان . اگر تغییر و تحولی نبود کار مدیران نسبتا ساده بود و برنامه ریزی بدون مشکل بود .
به هر صورت تغییر یک واقعیت سازمانی است . رسیدگی به تغییر یکی از کارهای هر مدیری است . اما مدیر چه چیزی را می تواند تغییر دهد :
1- ساختار : به عنوان مثال تغییر در روابط قدرت ، راهکارهای هماهنگی ، طراحی مجدد مشاغل ، محدوده کنترل .
2- فناوری : به عنوان مثال تغییر در فرآیندهای کار ، شیوه های کار ، ابزار .
3- نیروی انسانی : به عنوان مثال تغییر در دیدگاه ها ، انتظارات ، درک و دریافت ، رفتار .
نیروهای لازم برای تغییر
دو نیروی درونی و بیرونی مدیر را تحت فشار قرار می دهد ؛ وجود همین نیروها نیاز به تغییر را موجب می شوند .
کدام نیروهای بیرونی نیاز به تغییر را پدید می آورند ؟
1 – بازار ؛ رقابت جدید . 2 – قوانین دولتی ؛ تجدید نظر در مالیات های عمده . 3- فناوری ؛ اینترنت ، تجهیزات پیچیده ، روبات . 4 تغییر اقتصادی ؛ تغییر در قیمت نفت خام و گازوئیل .
کدام نیروهای درونی نیاز به تغییر را پدید می آورند ؟
نیروهای درونی از عملیات داخل سازمان ناشی می شوند یا متاثر از تغییرات بیرونی هستند . به عنوان مثال : تعریف تازه یا تغییر استراتژی از سوی مدیر ، به کارگیری تجهیزات جدید ، تغییر نیروی کار ، تعریف ساختار مجدد سازمان برای کارکنان بلندپروازتر ، حقوق و دستمزد .
چگونه مدیر می تواند به عنوان عامل تغییر عمل نماید ؟
افرادی که به عنوان کاتالیزور عمل می کنند و مسئولیت مدیریت فرآیند تغییر را می پذیرند ، عامل تغییر نامیده می شوند .
اگر چه تحقیقات نشان داده که مشاوران برون سازمانی موفق ترند ، اما نقاط ضعف و قوت مخصوص به خود را دارند ؛ نقطه قوت مشاوران برون سازمانی این است که از بیرون به کل سازمان می نگرند و سیمایی عینی از سازمان را می بینند . اما در مورد نقاط ضعف می توان گفت که آنها ناچار نیستند خود با عواقب تصمیمشان بسازند و دیگر اینکه آنها اطلاعات کافی در مورد فرهنگ سازمان ندارند .
دو دیدگاه پیرامون فرآیند تغییر :
کرت لوین در سال 1951 این نظریه را مطرح کرد
1- آب های آرام : در این دیدگاه ابتدا وضع موجود ذوب می شود ، وقتی کاملا ذوب شد تغییر می تواند انجام بگیرد ؛ احتمال قوی وجود دارد که تغییر کوتاه مدت باشد ،مگر اینکه مرحله انجماد صورت پذیرد . در این صورت وضع تغییر یافته می تواند تا تغییر بعدی مدتی پایدار بماند .
این عمل می تواند یه یکی از سه شیوه زیر صورت پذیرد :
الف – نیروی حرکت : که رفتار را به دور از وضع موجود هدایت می کند ، می تواند افزایش یابد .
ب – نیروی مقاوم ، که مانع حرکت از وضعیت متعادل کنونی می شود ، می تواند کاهش یابد .
ج – ترکیب این دو .
2- آب های خروشان : طبق این دیدگاه محیط هم نامطمئن است و هم پویا .
آیا هر مدیری با دنیای از تغییر مداوم و آشفته مواجه است ؟
اگر تا چند دهه پیش این مورد فقط در مورد طراحی لباس خانم ها و نرم افزارها مطرح میشد ، اما امروز در همه موارد مدیر ها با دنیایی متغیر مواجه اند . به قول تام پیتر : اگر سرت درد نمی کند اشکال از توست ، به هر حال دستمال را ببند .
تغییر سازمانی و مقاومت اعضا
مدیران در بهبود کارآیی خود هستند ، پس باید برای ایجاد تغییر برانگیخته شوند ؛ تغییر می تواند بری مدیر و کارکنان تهدید باشد . در برابر هر تغییری حتی اگر سودمند باشد مقاومت صورت می گیرد ، زیرا وضع موجود شناخته شده است و وضع آینده ناشناخته .
چرا افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند ؟
بیشتر افراد از هر نوع تغییری که برای آنها پولساز نباشد بیزارند .
سه دلیل مقاومت : ملاحظاتی پیرامون زیان شخصی(سرمایه گذاری در نظام موجود یا ترس کم شدن محبوبیت ) ، عدم قطعیت ، باور اینکه این تغییر در راستای منافع سازمان نیست (می تواند مثبت باشد ).
برخی روش های کاهش مقاومت در برابر تغییر سازمانی کدامند ؟
1 – آموزش و ارتباطات ( در صورتی که اطلاعات کارکنان نادرست باشد )
2 – مشارکت ( شرکت دادن در تصمیم گیری های سازمان )
3- تسهیل و حمایت
4- مذاکره
5- سلطه جویی و همکاری
6- اعمال زور
ایجاد تغییرات در سازمانها
در سه بعد ساختار و فناوری و نیروی انسانی صورت می پذیرد .
بیشتر تغییرات در سازمانها اتفاقی نیست . تلاش برای کمک به اعضای سازمان توسط یک تغییر برنامه ریزی شده توسعه سازمانی نامیده می شود .
عواقب تغییر سازمانی : استرس
استرس نیرو یا اثری است که شما به هنگام روبرو شدن با فرصت ها ، اجبار یا تقاضایی که فکر میکنید هم نامطمئن است و هم مهم ، حس می کنید .
اجبار و تقاضا می تواند منجر به ایجاد استرس گردد . وقتی اینها با عدم قطعیت در پیامد و اهمیت آن جفت گردند ، استرس بالقوه تبدیل به استرس واقعی می شود .
چگونه استرس می تواند کاهش یابد ؟
1 – از اولین وسایل کاهش استرس اطمینان یافتن از هماهنگی کارمندان با شغل خود است .
2- برنامه ریزی مجدد مشاغل
3 – مشارکت داشتن و سرگرم بودن .
4- برنامه های حمایت از کارمند .
نقل از وبلاگ http://management.mihanblog.com/
به اولین وبلاگ تخصصی دانشجویان و فارغ التحصیلان کلیه مقاطع تحصیلی رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی خوش آمدید.